Wybrane zmiany w przepisach - nowe udogodnienia dla przedsiębiorców

Jak liczyć termin według Kodeksu cywilnego
Przepisy Kodeksu cywilnego zawierają precyzyjne regulacje dotyczące tego, w jaki sposób liczyć terminy wynikające między innymi z czynności prawnych, czyli na przykład z umów. Przykładowo, jeśli z umowy wynika, że winna ona zostać zrealizowana w terminie 5 dni od dnia jej zawarcia, to ostatnim dniem realizacji umowy jest piąty dzień, licząc od dnia następnego względem dnia zawarcia. Jeżeli zatem umowa została zawarta w poniedziałek i ma zostać wykonana w terminie pięciu dni, to ostatnim dniem jej realizacji jest sobota.

Dodatkowo, zgodnie z dotychczasowym brzmieniem art. 115 Kodeksu cywilnego, „Jeżeli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy, termin upływa dnia następnego”. Jeżeli zatem piąty dzień wypadnie w dniu, który jest dniem uznanym ustawowo za dzień wolny od pracy, to termin upływa dnia następnego. W przypadku, gdy termin kończy się w dniu ustawowo wolnym od pracy, a kolejny dzień również jest dniem wolnym od pracy, to termin upływa kolejnego dnia. Zatem w przypadku sprzyjającego układu kalendarza faktyczny termin realizacji umowy może wydłużyć się nawet o kilka dni.

Należy pamiętać, że termin upływa dnia następnego tylko, jeśli kończy się w dniu ustawowo wolnym od pracy. W tym miejscu warto przypomnieć, które dni uznane są przez ustawodawcę za „ustawowo wolne od pracy”. Mianowicie są to następujące dni: 1 stycznia – Nowy Rok, 6 stycznia – święto Trzech Króli, pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy, 1 maja – święto państwowe, 3 maja – święto narodowe Trzeciego Maja, pierwszy dzień Zielonych Świątek, dzień Bożego Ciała, 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny, 1 listopada – Wszystkich Świętych, 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości, 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia, 26 – drugi dzień Bożego Narodzenia oraz niedziele.

Sobota zrównana z dniem wolnym od pracy
Z powyższego wykazu, który wylicza w sposób całościowy wszystkie dni ustawowo wolne od pracy, wynika, że takim dniem nie jest Wigilia oraz nie są soboty.

Szczególnie kwestia sobót wywoływała do tej pory kontrowersje. Dotychczas, jeśli termin płatności wypadał w sobotę, która jednocześnie nie była jednym z wyżej wymienionych dni ustawowo uznanych za wolne od pracy, to należało dokonać płatności – szczególnie gdy były one dokonywane przelewem na rachunek bankowy kontrahenta – w taki sposób, aby płatność została zaksięgowana na rachunku drugiej strony do soboty, czyli w praktyce w piątek. Przelewy zlecone w piątek po południu lub w weekendy są bowiem księgowane dopiero po weekendzie. Wynika to z zasady, zgodnie z którą zapłata następuje dopiero z dniem zaksięgowania wpłaty na rachunku kontrahenta.

Co więcej, dotychczas, jeśli termin upływał w sobotę, a jego upływ wiązał się z koniecznością wysłania pisma w ostatnim dniu terminu, to niekiedy wysłanie listu w sobotę było trudnym do przezwyciężenia wyzwaniem, szczególnie z racji niedostępności placówek pocztowych w mniejszych miejscowościach. W praktyce upływ terminu w sobotę wiązał się zatem bardzo często z koniecznością zrealizowania danej czynności co najmniej dzień przed upływem terminu. Termin był więc faktycznie krótszy niż rzeczywiście wyznaczony.

Od 1 stycznia 2017 r. sytuacja uległa zmianie. Ustawodawca znowelizował art. 115 Kodeksu cywilnego, przyjmując, że „jeżeli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy lub sobotę, termin upływa następnego dnia, który nie jest dniem wolnym od pracy ani sobotą”. W praktyce zatem jeśli koniec terminu, np. do zapłaty, upływać będzie w sobotę, to zapłata może zostać zrealizowana nawet w poniedziałek.

Mniej obowiązków
Z oczywistych względów nikt, a szczególnie przedsiębiorca, nie jest zadowolony, gdy ustawodawca nakłada na niego obowiązki, z których wynika konieczność przygotowania i posiadania dodatkowych dokumentów. Wypełnienie tego typu obowiązków wiąże się bowiem z koniecznością poświęcenia czasu oraz pieniędzy.

Ustawodawca wprowadził obowiązującą od 1 stycznia 2017 r. zmianę, która stanowi przejaw pożądanego przez każdego przedsiębiorcę trendu, polegającą na zmniejszeniu liczby przypadków, kiedy przedsiębiorcy zobowiązani są do prowadzenia w swoich przedsiębiorstwach pewnych dokumentów.

Zaproponowane zmiany odzwierciedlają postulaty przedstawiane od dłuższego czasu w literaturze przedmiotu i mają na celu złagodzenie wymogów wobec małych przedsiębiorców w zakresie: obowiązku tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, obowiązku ustalania regulaminu wynagradzania, regulaminu pracy oraz usunięcie regulacji budzących wątpliwości w Kodeksie pracy (wprowadzenie wymogu formy pisemnej pod rygorem nieważności dla umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone, wydłużenie do 21 dni terminów na wniesienie przez pracownika odwołania do sądu).

Mniej biurokracji
I tak, dotychczas pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, zobowiązany był do ustalenia warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Obowiązek ten obejmował zatem nie tylko dużych, ale i małych przedsiębiorców.

Począwszy od 1 stycznia 2017 r., pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy zobowiązany jest do ustalania warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Natomiast pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, nie ma takiego obowiązku. Taki pracodawca ma jednak prawo do ustalenia warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

Podobnie sytuacja wyglądała i wygląda po zmianie przepisów w kwestii dotyczącej obowiązku tworzenia i posiadania regulaminu pracy. Dotychczas nie było obowiązku wprowadzania w firmie regulaminu pracy, gdy organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników były uregulowane w układzie zbiorowym bądź gdy pracodawca zatrudniał mniej niż 20 pracowników. Po zmianie przepisów obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy ma pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, chyba że w przedmiotowym zakresie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników jest natomiast co do zasady uprawniony do wprowadzenia regulaminu pracy. W przypadku jednak, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, jest zobowiązany do wprowadzenia regulaminu pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie.

Jak widać z powyższego, znacznie zmniejszona została liczba przypadków – poprzez zmianę limitu pracowników z 20 do 50, w których obowiązkiem pracodawcy jest wdrożenie regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Podobna zmiana dotyczy obowiązku tworzenia u pracodawcy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych – od 1 stycznia 2017 r. obowiązek jego tworzenia dotyczy pracodawcy, który zatrudnia w przeliczeniu na pełne etaty co najmniej 50 pracowników.

Dłuższe terminy na zakwestionowanie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę
Kolejna istotna zmiana dotyczy zarówno przedsiębiorców będących pracodawcami, jak i pracowników. Dotychczas – w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę – pracownik był uprawniony do złożenia odwołania do sądu pracy w terminie 7 dni. W przypadku natomiast rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, termin na zakwestionowanie tego trybu zakończenia stosunku pracy wynosił 14 dni. Po pierwsze, terminy te były dla pracowników krótkie, szczególnie w przypadku spraw bardziej skomplikowanych, a po drugie, istnienie terminów o różnej długości w podobnych sprawach nie znajdowało większego uzasadnienia.

Począwszy od 1 stycznia 2017 r. ustawodawca ujednolicił terminy w obu wyżej wskazanych przypadkach i wydłużył je do 21 dni. Jest to zmiana korzystna dla pracownika. Począwszy od Nowego Roku ma on więcej czasu na podjęcie decyzji o ewentualnym zakwestionowaniu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy oraz na przygotowanie stosownego pisma procesowego. Z uwagi na zmianę długości terminów pracodawca musi natomiast pamiętać o konieczności poinformowania pracownika o dłuższym niż dotychczas terminie na zakwestionowanie woli wygaśnięcia stosunku pracy.

Podsumowanie
Wprowadzone zmiany w zakresie omówionym w niniejszym artykule należy ocenić pozytywnie. Powinny one bowiem przysłużyć się przedsiębiorcom i stanowić dla nich, nawet jeśli niewielkie, to jednak ułatwienie w prowadzonej działalności gospodarczej. Należy wyrazić nadzieję, że podobnie korzystnych dla pracodawców – przedsiębiorców zmian będzie w przyszłości więcej.



Maciej Bednarek, radca prawny

Kancelaria Prawna
Błaszak Król i Partnerzy
Adwokaci i radcowie prawni
Spółka partnerska
www.bkplegal.pl