Stosowanie terminowych umów o pracę po 22 lutego 2016 r.

Umowa o pracę na okres próbny
Umowa na okres próbny może trwać maksymalnie 3 miesiące i jest zawierana w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Warto podkreślić, że zawarcie z tym samym pracownikiem kolejnej umowy o pracę na okres próbny jest możliwe wyłącznie w dwóch sytuacjach:

• jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,
• po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Umowa o pracę na czas określony
Największe zmiany dotyczą umów o prace na czas określony. Od 22 lutego 2016 r. zawieranie nowych umów o pracę na czas określony zostało ograniczone co do ilości umów i łącznego czasu ich trwania. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Nie ma przy tym znaczenia, czy pomiędzy wygaśnięciem jednej umowy i zawarciem kolejnej umowy upłynął jakikolwiek okres czasu. Warto podkreślić, że zawarcie aneksu do umowy o pracę, w którym następuje wydłużenie czasu trwania umowy traktowane jest jako zawarcie kolejnej umowy o pracę i wliczane jest do limitu trzech umów. Jeżeli łączny okres zatrudnienia u danego pracodawcy przekracza 33 miesiące lub 3 umowy, to wówczas od kolejnego dnia ponad 33 miesiące lub od czwartej umowy stosunek pracy z mocy prawa zostaje przekształcony w umowę o pracę na czas nieokreślony. Od tej zasady istnieją jednak wyjątki.

Zgodnie z art. 25 1 §4 kp pracodawca może zatrudnić pracownika na okres dłuższy wyłącznie w jednej z czterech sytuacji:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Zastosowanie jednego z ww. wyjątków wiąże się dla pracodawcy z dodatkowymi obowiązkami.

Po pierwsze, w umowie o pracę pracodawca ma obowiązek wskazania jednej z czterech ww. przyczyn. Ponadto wyłącznie w  odniesieniu do przyczyny z pkt. 4 (czyli zaistnienia obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy powodujących celowość zawarcia umowy na czas określony)  pracodawca poza zamieszczeniem konkretnej przyczyny w umowie o pracę jest również zobowiązany do zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy o pracę wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Powstaje wątpliwość, czy powyższy obowiązek dotyczący określania przyczyny dotyczy wszystkich umów zawieranych w celu, o którym mowa w pkt. 1–4 (tj. w celu zastępstwa, wykonywania pracy o charakterze dorywczym, sezonowym, w okresie kadencji lub z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy), czy też wyłącznie tych umów, które będą trwały dłużej niż 33 miesiące lub 3 umowy. Literalna wykładnia art. 29 § 11 kp przemawia za obowiązkiem wskazywania przyczyny i dokonywania zgłoszeń w odniesieniu do każdej umowy w celu zastępstwa, wykonywania pracy o charakterze dorywczym, sezonowym, w okresie kadencji lub z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, gdyż przepis nie dokonuje rozróżnienia. Zdaniem autorów niniejszego artykułu, których opinia znajduje również potwierdzenie w pierwszych komentarzach do nowelizacji, obowiązek wskazywania w umowie przyczyny dotyczy wyłącznie tych umów na czas określony zawieranych w jednym z ww. czterech celów (tj. w celu zastępstwa, wykonywania pracy o charakterze dorywczym, sezonowym, w okresie kadencji lub z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy), które będą przekraczały limit 33 miesięcy, bądź 3 umów. W związku z powyższym o ile zawierane umowy na czas określony nie przekraczają ww. limitów, to nie ma konieczności aktualizacji umów o pracę o podawanie przyczyny zawarcia takich umów.

Nowe okresy wypowiedzeń
Najważniejsza zmiana dotycząca trwałości umów o terminowych dotyczy ich wypowiadalności. Wprowadzono zasadę, że wszystkie umowy o pracę są wypowiadalne. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony analogicznie jak przy umowie na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Należy pamiętać, iż obliczając okres zatrudnienia u danego pracodawcy co do zasady brany jest pod uwagę staż pracy liczony od 22 lutego 2016 r. Warto również wskazać, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia - najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Nowym uprawnieniem pracodawców jest możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje jednak prawo do wynagrodzenia.

Umowy o pracę na czas określony zawarte przed 22 lutego 2016 r.
Warto wskazać, że nowe przepisy odnoszą się również częściowo do umów o pracę zawartych przed 22 lutego 2016 r. W zakresie tych umów należy pamiętać o następujących zasadach:

• umowy o pracę na czas określony zawarte na okres do 6 miesięcy albo zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, pozostają niewypowiadalne,
• umowy o pracę na czas określony zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia mogą zostać wypowiedziane wyłącznie na nowych zasadach (tj. długość okresu wypowiedzenia jest zależna od stażu pracy u danego pracodawcy tak jak przy umowach na czas nieokreślony),
• do umów na czas określony stosuje się limit 33 miesięcy i łącznie 3 umów o pracę, jednakże okres zatrudnienia wlicza się od 22 lutego 2016 r., a umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu 22 lutego 2016 r. jest uważana za pierwszą umowę z limitu trzech umów/33 miesięcy, albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli druga umowa została zawarta w okresie nieprzekraczającym miesiąca od wygaśnięcia pierwszej umowy.
  • Uwaga! Wyjątek ten nie znajduje zastosowania jeżeli umowa zawarta przed 22 lutego 2016 r. miała wygasnąć po upływie ponad 33 miesięcy i równocześnie została zawarta z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem (np. kobiety w ciąży) w okresie od dnia 22 lutego 2016 r. do dnia upływu okresu 33 miesięcy – /w całym tym okresie/. Takie umowy rozwiązują się z upływem okresu, na jaki zostały zawarte.
• umowa o pracę na czas określony zawarta po dniu 22 lutego 2016 r., jednakże w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy o pracę w rozumieniu dotychczasowych przepisów jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony,
• w przypadku umów o pracę, w których zgodnie nowymi
• przepisami nie stosuje się limitu 33 miesięcy lub 3 umów (czyli w jednej z czterech ww. sytuacji) pracodawcy są zobowiązani do uzupełnienia umów o pracę poprzez wskazanie przyczyn zawarcia takich umów w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, tj. licząc od 22 lutego 2016 r. Jeżeli umowa taka została zawarta ze względu na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy, wymagające zawarcia umowy na okres dłuższy niż limit 33 miesięcy lub trzech umów), pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o takiej umowie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy,
• przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., których wypowiedzenie następuje, po dniu 22 lutego 2016 r. nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem 22 lutego 2016 r.

Świadectwo pracy
Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny lub umowy o pracę zawartej na czas określony, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, począwszy od dnia zawarcia pierwszej z tych umów.

Wnioski
Nowelizacja przepisów ma za zadanie ograniczyć zawieranie długoletnich terminowych umów o pracę oraz wprowadza nowe możliwości dla pracodawcy takich jak zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, czy możliwości wydania łącznego świadectwa pracy za kilka umów. Ustawodawca wprowadził ograniczenie umów o pracę na czas określony do maksymalnie trzech, bądź trzydziestu trzech miesięcy łącznego zatrudnienia u danego pracodawcy oraz zrównał okresy ich wypowiadania z umowami na czas nieokreślony. W branży budowlanej, gdzie zawieranie umów o pracę na czas określony może być uzasadnione np. ze względu na określony czas trwania danej inwestycji pracodawcy muszą się zmierzyć z dostosowaniem umów do nowej regulacji, zwłaszcza w zakresie konieczności wskazywania  przyczyny zawarcia umowy terminowej z przekroczeniem ustawowych limitów.




Bartłomiej Król, radca prawny, partner
Zuzanna Jęcek, prawnik
Kancelaria Prawna
Błaszak Zawiślak Król
Adwokaci i radcowie prawni
www.kancelariabzk.pl